“Completând aceste formulare, conform instrucţiunilor pe care le vei primi, o să fii capabil(ă) să îţi creşti venitul cu până la …. lei sau chiar mai mult. Câştigul tău va fi dimensionat în funcţie de […]. Vei lucra în confortul casei tale, la orele la care doreşti, în ritmul în care doreşti. Nu trebuie să faci investiţii, cumpărături personale, sau vânzări personale. Tot ce ai nevoie este abilitatea de a urma câteva instrucţiuni simple şi dorinţa de a câştiga mai mult, de a oferi familiei siguranţă şi o viaţă mai bună. Poţi merge cât de repede şi de departe doreşti. Mărimea câştigului o dimensionezi singur(ă) prin timpul şi afecţiunea pe care o acorzi acestei activităţi […]
Nu contează vârsta, experienţa sau studiile. Nu trebuie să ai o anumită orientare religioasă, o anumită profesie sau situaţie materială […]”.
Nu de puţine ori la rubrica de mica publicitate a ziarelor apar astfel de anunţuri prin care mai multe „căsuţe poştale” oferă locuri de muncă la domiciliu. Reglementarea acestor modalităţi de desfăşurare a relaţiilor de muncă reprezintă o premieră pentru legislaţia română. Iar în literatura de specialitate anterioară adoptării noului Cod Fiscal s-a arătat că, deşi nu există reglementare expresă, în temeiul prevederilor constituţionale privind libertatea muncii, munca la domiciliu era posibilă. De altfel, în practică erau încheiate astfel de contracte, fără ca acestea să aibă o pondere însemnată.
Munca la domiciliu este o metodă nouă neconvenţională, însă uşor adaptabilă la nevoile angajatorului, cât şi la cele ale salariatului. Legiuitorul a încercat să dinamizeze şi să flexibilizeze relaţiile de muncă prin noi construcţii juridice, dintre care trebuie amintite aici munca la domiciliu şi programele individualizate de muncă. Tocmai de aceea caracteristicile muncii la domiciliu sunt formulate de legiuitor în termeni extrem de generali, lăsând practic părţilor deplina libertate în determinarea conţinutului unui astfel de contract de muncă, cu respectarea dispoziţiilor legii şi dacă este cazul, ale contractelor colective de muncă.
Pentru munca la domiciliu se încheie în mod obligatoriu contracte în forme scrisă, care vor cuprinde menţiunea expresă că salariatul lucrează la domiciliu. Programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului şi modalitatea concretă de realizare a controlului.
În plus, angajatorul are obligaţia de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, a materiilor prime şi a materialelor pe care le utilizează în activitate precum şi al produselor finite pe care le realizează.
Legea nu permite nici o diferenţiere între situaţia salariatului care îşi desfăşoară munca la domiciliu şi cel care lucrează la sediul angajatorului, prevăzând că cel dintâi „se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului”.
Definiţie
Salariaţii cu munca la domiciliu sunt acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.
Tendinţe în Occident
În Ungaria se prestează la domiciliu numai acele activităţi ce pot fi normate şi desfăşurate în mod independent, deoarece salariatul la domiciliu este plătit în raport cu rezultatul muncii, materializat într-un produs, şi nu în raport cu timpul lucrat. Se interzice angajatorului să stabilească lucrătorului la domiciliu norme de muncă mai dezavantajoase decât cele stabilite pentru salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în intreprindere.
Similar, în Italia, pentru că angajatorul nu organizează munca şi nici nu stabileşte un program de lucru, salariul se stabileşte în raport cu rezultatele obţinute, conform tarifelor prevăzute de contractele colective. Programul normal/întreg de muncă are în această ţară şi o altă semnificaţie – aceea că dacă angajatorul încredinţează lucrătorului la domiciliu o muncă cu caracter de continuitate ce corespunde unui astfel de program, el este obligat să nu desfăşoare activităţi concurente în dauna celui care l-a angajat.
Desigur că în acord cu pct. 15 din Recomandarea nr. 184/1996 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, la stabilirea normei de muncă şi a salariului trebuie să se aibă în vedere salariatul comparabil al aceluiaşi angajator – cel încadrat cu normă întreagă la sediul/domiciliul angajatorului, care prestează aceeaşi activitate sau una similară, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în munca şi calificarea/aptitudinile profesionale.
După o asemenea determinare a muncii se va proceda la echivalarea în timp pentru salariatul de la domiciliu, inclusiv în ceea ce priveşte munca suplimentară, prin adaptarea regulilor comune.
În acest sens, se subliniază că în Spania, salariul muncitorului la domiciliu, oricare ar fi forma sa stabilită, va fi cel puţin egal cu al unui muncitor de categorie profesională echivalentă sectorului economic din care face parte. Trebuie să avem în vedere şi obligaţia stabilită în sarcina angajatorului de a ţine evidenţa orelor de muncă, care trebuie să poată fi supusă şi controlului inspecţiei muncii conform art. 116[16] din Codul muncii autohton.
Legat de munca suplimentară, art. L 721–16 din Codul muncii din Franța dispune că se majoreaza tariful de execuţie, atunci când un atribuitor de lucrări impune anumite termene de livrare a produselor finite, încât munca se desfăşoară duminică sau în timpul sărbătorilor legale. Dreptul celor vizaţi de aceste majorări este apreciat în raport cu termenele de execuţie stabilite pentru situaţii obişnuite şi ţinând cont de faptul că muncitorul la domiciliu poate recurge la ajutorul membrilor lui de familie.
Tendinţe din Est
La fel, în legislaţia Uzbekistanului se stipulează că lucrătorul la domiciliu îşi stabileşte singur programul de muncă, în sensul că acesta, ca şi normă de muncă reiese din volumul sarcinii de producţie şi altor condiţii, specificate în contractul de muncă. De aceea, angajatorul trebuie să ţină cont la stabilirea normei de producţie pentru lucrătorul la domiciliu de normativele de timp pentru execuţia anumitor tipuri de lucrări, în aşa fel încât durata totală a timpului de muncă pentru execuţia întregului complex de lucrări să nu depăşească durată normală sau redusă a timpului de muncă stabilit potrivit legii, atât pentru lucrătorii obişnuiţi cât şi pentru persoanele care nu au împlinit 18 ani sau care sunt încadrate în grade de handicap. În măsura în care lucrătorul la domiciliu este ajutat de membrii familiei, aceştia participă la realizarea normei de muncă şi la respectarea programului de lucru. Însă, numai lucrătorul menţionat în contract poarta răspunderea în faţa angajatorului pentru calitatea lucrărilor, executate împreună cu membrii lui de familie.
Legislaţia fostelor republici sovietice reglementează în acest sens, chiar un DREPT PRIMORDIAL pentru încheierea contractelor cu muncă la domiciliu unor categorii considerate defavorizate în viaţa economică şi socială.
Din această categorie fac parte, în Rusia, Ucraina, Belarus, Kargîstan: femeile care au copii cu vârsta de până la 15 ani, respectiv 16 ani ori 18 ani; invalizii [persoanele cu handicap]; pensionarii (indiferent de tipul pensiei acordate); persoanele care au atins vârsta de pensionare dar care nu iau pensie; persoanele cu capacitate redusă de muncă, cărora le este recomandată munca în condiţii de domiciliu; persoanele care îngrijesc invalizii sau membrii de familie cu boli cronice îndelungate care datorită stării de sănătate necesită îngrijire la domiciliu; persoanele care, de regulă, prestează munci sezoniere de producţie (în perioada dintre sezoane); persoanele care învaţă la zi în instituţiile de învăţământ; persoanele care datorită unor cauze obiective nu pot munci în localitatea unde îşi are sediul angajatorul (de exemplu, cele alergice la diferite substanţe şi aerosoluri industriale); persoanele care poseda iscusinţei confecţionării diferitelor obiecte de artă şi artizanat, a suvenirurilor şi ambalajului original pentru ele, indiferent de tipul activităţii lor şi prestarea muncii la alte întreprinderi.
În Uzbekistan DREPTUL PRIMORDIAL al muncii la domiciliu este recunoscut: persoanelor care au nevoie de protecţie socială, care întâlnesc greutăţi în căutarea unui loc de muncă şi care nu au posibilitatea de a concura în condiţii egale pe piaţa muncii, inclusiv mamelor singure şi cu mulţi copii, sau mamelor care au copii de până la 14 ani şi copii cu handicap; tinerilor absolvenţi ai unei instituţii de învăţământ; celor eliberaţi din armata naţională, ministerul de interne, serviciile secrete, poliţia de frontieră şi alte unităţi asemănătoare; invalizilor şi persoanelor cu vârsta apropiată de pensionare; persoanelor eliberate din penitenciare sau celor supuse unui tratament medical, în baza hotărârii instanţei judecătoreşti.
Cu caracter de excepţie, deosebit de interesant în ceea ce ne priveşte ca formă de îmbinare între protecţia socială şi eficienţă economică, faţa de legislaţia altor ţări din lume, menţionăm dreptul muncii la domiciliu în perioada concediului de îngrijire a copilului de până la 3 ani, care se oferă în Rusia, potrivit art. 256 şi art. 257 din Codul muncii, mamei, tatălui, bunicilor, tutorelui sau altei rude care îngrijeşte efectiv copilul, cu păstrarea dreptului la îndemnizaţia prevăzută de lege.
Acest cumul – al îndemnizaţiei de acelaşi tip şi a salariului obţinut în baza contractului de muncă la domiciliu – mai este permis în Tadjikistan potrivit art. 165 din Codul muncii, dar până la împlinirea de către copil a vârstei de 1 an şi 6 luni, urmând ca până la vârsta de 3 ani a copilului, munca la domiciliu să fie o facilitate acordată mamei aflată în concediu fără plată, la cere.
Note:
– www.ecatt.com
– http://www.consultant.ru/popular/tkrf
– http://www.dtkt.com. ua/show/3cid1303.html
– http://pravo.kulichki.com
– http://www.job.kg/articles/208
– http://www.pravo.uz/archive/get_ data.php3?topic=17155&sub=0
– http://www.eurasianet.org/turkmenistan.project/index.php?page=wnb/editor/wnb20060306&lang=rus&print=true.
Situaţia din România
Legislaţie
Reglementările în vigoare din România privind munca la domiciliu sunt:
– Codul muncii [1] (art. 105 – art. 107)
ART. 105
(1) Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin.
(2) În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru.
(3) Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.
ART. 106
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (2), următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.
ART. 107
(1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.
(2) Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu.
– Hotărârea Guvernului nr. 679/2003 privind condiţiile de deţinere a atestatului, procedurile de atestare şi statutul asistentulul maternal profesionist [2]
– Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap [3] (art. 5 pct.7, art. 45, 50 şi art. 79 alin. (1) lit. b), art. 78 alin. (1) şi art. 77 alin. (2)).
Caracteristici
Dacă prestarea muncii la domiciliu potrivit Codului muncii are la bază acordul părţilor [4], în celelalte cazuri această modalitate rezultă din prevederi legale speciale exprese [5], în temeiul cărora se pot încheia contracte individuale de muncă cu: asistentul maternal profesionist, asistentul personal profesionist, persoană cu handicap, pensionarul pentru invaliditate de gradul III. Primele două contracte se încheie tot pentru protecţia unor categorii de persoane vulnerabile social şi economic – copii pentru care s-a luat măsura plasamentului sau plasamentului în regim de urgenţă [6], respectiv adulţii cu handicap grav şi accentuat care nu dispun de spaţiu de locuit, nu realizează venituri ori realizează venituri de pâna la nivelul salariului mediu pe economie [7].
În spiritul legilor speciale din România, enumerate mai sus, care aparţin dreptului securităţii sociale, majoritatea ţărilor dezvoltate din Europa şi Statele Unite ale Americii recunosc lucrătorilor care prezintă dizabilităţi sau au în îngrijire copii cu handicap ori se confruntă cu alte probleme de familie dreptul de a cere un program flexibil de muncă ori de a munci la domiciliu, fie tradiţional, fie utilizând tehnologia informaţiei [8].
Nu ar fi rău dacă câteva din exemplele de mai sus (prezentate în cadrul situaţiei internaţionale), mai ales din ultimul, ar fi asimilate şi de legislaţia din România. Bugetul statului nu ar fi afectat, ci din contra… şi ar fi scoşi onorabil din zona muncii fără forme legale cei care cumulează “la negru” indemnizaţia pentru îngrijire a copilului cu alte veniturii, desigur pentru ca prima este neîndestulatoare în condiţiile preţurilor actuale.
Desigur şi ideea ca bunicii să poată beneficia de concediul pentru îngrijirea copiilor ar fi bună, dacă ne gândim ca tinerii sunt mai interesaţi uneori de o carieră… sau chiar nevoiţi – pentru bunăstarea lor şi a copiilor.
NOTE:
[1] Legea nr. 53/2003 – Codul muncii (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 05.02.2003), modificată şi completată ulterior.
[2] Publicata în Monitorul oficial al României, partea I, nr. 443 din 23.06.2003.
[3] Republicată în Monitorul oficial al României, partea I, nr. 1 din 03.01.2008.
[4] A se vedea I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 264.
[5] A se vedea în acest sens: I. T. Ştefănescu, op. cit, p. 265, A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 628.
[6] A se vedea art. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 679/2003 privind condiţiile de deţinere a atestatului, procedurile de atestare şi statutul asistentulul maternal profesionist.
[7] A se vedea art. 5 pct.7 coroborat cu art. 45 alin. (1) din Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap.
Evoluţie
Tot mai mulţi europeni lucrează „online”, neavând astfel nevoie să se deplaseze la birou în fiecare dimineaţă. Teleworking-ul, denumire generică dată acestui mod de lucru, a devenit tot mai popular în Statele Unite, iar accentul recent pus de Uniunea Europeană pe tehnologiile informaţionale garantează dezvoltarea sa rapidă şi pe vechiul continent. În ceea ce priveşte Romania, raportul anual al organizaţiei European Teleworking Online (www.eto.org.uk) nu oferă informaţii detaliate, însă estimează la 3% din forţa de muncă potenţialul lucrătorilor ca lucrând în acest mod.
Recomandări
În organizarea programului propriu de muncă, specialiştii (psihologii, astrologii etc.) recomandă efectuarea unui studiu personal, pentru a constata bioritmul. Pe lângă bioritmurile cunoscute: zi/noapte, odihnă/oboseală, somn/veghe etc. există şi alte bioritmuri care ne reglează capacităţile fizice şi mentale, precum şi sănătatea întregului organism. Unele persoane au o productivitate mare în prima jumătate a zilei iar altele în a doua. Nu întotdeauna, mai bine spus, niciodată, intervalele optime de lucru nu pot fi incluse în banalul program „de la 9.00 pana la 18.00”.
Desigur că pentru telelucrătorii on-line, conectaţi permanent la reţeaua angajatorului, această flexibilitate a programului de lucru este redusă, mai ales dacă deservirea unor clienţi implică respectarea programului lor. Totuşi, în funcţie de cerinţele subiective şi obiective ale muncii, chiar şi pentru aceştia se pot stabili programe flexibile de muncă – importanţa fiind realizarea normei de muncă şi mulţumirea clienţilor.
Dacă muncind la birou salariatul poate fi liniştit că îşi va lua salariul aproape în orice situaţie, chiar dacă prezentarea bilanţului s-a amânat pe altă zi, chiar dacă contractul a fost reziliat etc., acasă va şti însă că timpul înseamnă bani şi orice convorbire particulară prea lungă la telefon sau orice vizită a unui prieten va servi ca motiv de învinuire proprie. De asemenea, faptul că salariatul nu mai este îndrumat şi controlat, de regulă, în timpul îndeplinirii muncii ci la finalizarea ei, va face mai dificilă observarea greşelilor.
Salariaţii la domiciliu trebuie să-şi impună un program riguros şi eficient de lucru, astfel încât să nu diminueze timpul liber la care au dreptul la fel ca lucrătorii din sistemul obisnuit. Distincţia clară între munca şi viaţa privată este şi unul dintre principiile care se respectă cel mai greu, făcând selecţia între telelucrătorii buni şi ceilalţi.
Având în vedere aceste aspecte legate de organizarea liberă a muncii şi a programului, specialiştii recomandă persoane echilibrate psihologic şi sociologic, cu o bună autodisciplină şi motivaţie, precum şi care ştiu să compenseze comunicarea obişnuită de la serviciu prin alte metode – proprii sau oferite de angajator, colegi. Acest aspect se impune, deoarece izolarea completă de colectiv pe termen lung poate deveni o problemă pentru anumite persoane, care pierd din educaţia şi îndrumarea ce o primesc colegii din colectivul obişnuit prin învăţarea informală.
Programul de lucru al lucrătorului la domiciliu este strâns legat de norma de muncă care, în ceea ce ne priveşte, datorită specificului situaţiei, va putea fi exprimată sub formă de norme de producţie, norme de personal, sfera de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi şi mai puţin în norme de timp, aceasta fiind posibilă numai în cazul telelucrătorilor on-line. Ca o consecinţă a celor de mai sus, salarizarea va fi stabilită de regulă în acord şi prin excepţie în regie, datorită faptului că munca se bazează în esenţă pe rezultat.